immer wieder beschäftigt mich das thema, wie man in der gemeinde ständig mitarbeiter und leiter ausbilden und nachziehen kann. speziell in grösseren gemeinden ist das immer wieder ein problem. letztlich ist es das grösste problem, wenn es um wachstum geht; viele gemeinden wachsen sich zu tode, indem sie mit den neuen leuten die kommen nicht richtig umgehen können und die strukturen (aus mangel an geeigneten leuten) nicht mitwachsen. deshalb gehört die sorge für den nachwuchs zu den wichtigsten aufgaben der leitung.

„leiter sind dann in höchstform, wenn sie um sich herum eine führungskultur schaffen“ (bill hybels, mutig führen, seite 138)
„um wachstum zu fördern, fördere die mitarbeiter, und um wachstum zu vervielfältigen, fördere die führungskräfte.“ (john c.maxwell, charakter und charisma, seite 87)

im prinzip sind das binsenweisheiten auf die jeder kommen kann, der sich mal gemütlich mit einer tasse tee hinsetzt und über gemeinde nachdenkt. es ist auch unmittelbar einleuchtend, dass diese zitate einfach stimmen, trotzdem sehe ich sehr wenig davon umgesetzt. im grunde gibt es wenige gemeinden, die eine ständigen strom neuer leute in verantwortliche positionen realisiert haben. warum ist das so?
und die wichtigere frage: wie macht ihr es bei euch? gibt es gute konzepte, hilfsmittel, programe, gastsprecher, usw. die dazu beitragen können, dass ein ständiges wachstum gewährleistet ist? ich bin an allen antworten, lösungen und anregungen sehr interessiert!

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14 Kommentare

  1. In meinem Job vor JFI habe ich gemerkt, dass es immer dann ein Zustrom von Führungskräften gibt, wenn man ihnen die Chance gibt, sich weiter zu bilden und persönlich zu entwickeln. Leiter sind meistens Persönlichkeiten, die an Entwicklung interessiert sind, also auch an persönlicher. Ich hatte dann auf einen Schlag 5 KleingruppenleiterInnen „rekrutieren“ können, als ich ein umfangreiches Ausbildungs- und Supervisionsprogramm in Aussicht stellte.
    Potenzielle leiter brauchen die Sicherheit in ihre Aufgabe hineinwachsen zu können, um dann ihrer Aufgabe gewachsen sein zu können.

  2. wie sah dein ausbildungs- und supervisionsprogramm für kleingruppenleiter denn aus? hattest du da was entwickelt oder wolltest du auf bestehendes aufsatteln?

  3. Habe um es so auszudrücken: Wissen kombiniert. Also aus bestehenden extrahiert und neu zusammengestellt. Außerdem war Supervision und Ausbildung an einem Samstagvormittag gekoppelt.
    Hat sehr viel Spass gemacht.

  4. interessanter gedanke. du meinst also, dass man bedarf schaffen müsste, verstehe ich das richtig?
    den punkt hatten wir auch schon verschiedentlich und ich denke, dass es auch ein wichtiger punkt ist. so lange es alle so wahrnehmen, dass alle bereiche laufen ist wenig motivation da, in diese bereiche zu investieren. die folge ist, dass immer dieselben leuten die arbeit erledigen und dann irgendwann keine lust mehr haben…

    aber es muss eine andere möglichkeit geben, als immer gute leiter und mitarbeiter in den vorruhestand zu schicken um künstlich eine not zu erzeugen. kann man nihct anders den blick auf den bedarf richten?

  5. ich denke, es liegt zum großen Teil am Bereich „Zwischenmenschliches“.
    Man ist irgendwann gewöhnt, der und der macht immer dies und jenes.. und macht es gut.. kennt sich aus usw..
    Möglicherweise identifiziert man eine Gemeinde xy mit Leiter soundso bzw. mit bestimmten Leuten, die bestimmte Positionen und Aufgaben haben..
    Da wird es schwierig, bestimmte Sachen an andere Leute zu übertragen.. man ist halt ein „eingespieltes Team“.
    Wenn man das ändern will, muss man meiner Meinung schon fast „mit gewalt“ rangehen.. von selber passiert sowas selten..


    wir haben in unsrer Gemeinde grade ne neue Predigtreihe am Laufen.. „1000PS auf die Straße bringen“..
    das Gabenpotential..Kreativität..Motivation..usw. in unserer Gemeinde reicht sicherlich locker für 3 Gemeinden..
    wie aber bekommt man dieses 1000PS-Potential auf den Asphalt..
    ungenutztes Potential versackt irgendwann..

    vielleicht kann man mal experimentieren:
    ALLE entscheidenden Leute machen mal 1-2 Wochen ne Auszeit.. läuft dann trotzdem alles?
    (angenommen, alle leitenden Mitarbeiter sind mal ein Wochenende irgendwo und machen ne Beratung.. unterwegs mit nem Kleinbus.. der hat nen Unfall.. keiner schwer verletzt.. aber alle für ein paar Wochen aus dem Rennen..)(nein, das wünsch ich natürlich keinem.. aber was wäre wenn..? )
    Theoretisch müsst ja trotzdem laufen.. „wo 2 oder 3 in meinem Namen versammelt sind, da bin ich mitten unter ihnen…“

    —–
    ich träume ja davon, mal als Lehrer an einer Bibelschule zu arbeiten..
    Letzte Woche hatten wir nen „teamausflug“, waren in der Schweiz und haben uns beim Essen darüber unterhalten..
    „Meinst du wirklich, dafür gibt es Bedarf?“
    (ich) – „Klar.. grade bei uns im Osten..“
    „Und was soll dann mit den ganzen ausgebildeten Leuten passieren? Gibt es dann dafür überhaupt Arbeit?“
    (ich) – „Klar.. ist doch gut, wenn es viele Christen gibt, die theologisch bissl was aufm Kasten haben“
    „na aber.. du siehst das doch schon bei dir selber.. es gibt doch kaum Stellen, wo man dann arbeiten kann und dabei auch bissl was verdient, dass es fürs Leben reicht.. ein richtiger bezahlter Job.. ist doch für die derzeitigen Bibelschulabsolventen schon schwer.. und aus unsrer Gemeinde sind grade ein paar Leute auf Bibelschulen.. was sollen wir mit denen machen, wenn die wiederkommen… usw..“
    (ich) (in Gedanken)“geh weg satan.. fahr aus..“
    😉

  6. kester brewin ist irgendwo in „the complex christ“ zu der schlussfolgerung gekommen, dass leben immer an der grenze zum chaos stattfindet. zuviel struktur ist so starr, dass nichts mehr lebt und völlige anarchie tötet genauso alles ab.
    auf die richtige mischung kommt es also an. oder, wieder mal paracelsus: „die dosis macht das gift“. in dem sinne ist ein „bisschen anarchismus.. zumindest ein paar anleihen..“ vielleicht nicht das verkehrteste.

  7. vieleicht hilft ja auch ein bisschen anarchismus.. zumindest ein paar anleihen..

    nicht nach dem Motto „keiner ist verantwortlich“,
    sondern „jeder ist verantwortlich“.

    vielleicht kann man ein bißchen Training machen..
    gemeinsam Aufgaben lösen.. und der, der es am besten kann, darf mal nicht mitmachen.(bzw. die, die es sowieso schon immer tun, machen nicht mit)

    vielleicht mit ein wenig „Rotationsprinzip“?

    ach, ich weiß nicht..

    bzw. eigentlich muss man mal schauen, was überhaupt gemacht werden muss.
    gemeinde ist ja nicht der wöchentliche Gottesdienst..
    und der Gottesdienst ist ja eigentlich auch der Alltag und nicht die Veranstaltung..

  8. gute Frage. ich habe jetzt ein paar Tage nachgedacht und bin von meiner planlosigkeit überrascht. beim nachdenken ist mir folgendes eingefallen:
    vision – mir scheint es wichtig, dass Leute etwas haben, für das es sich zu leben lohnt. Vor allem Leute mit Leiterpotential sehen irgenwie intuitiv, ob da was geht oder nicht. Wer setzt sich schon auf einen toten Gaul, um reiten zu lernen. Man muss irgendwie eine würdige Vision vermitteln, für die es sich zu leben lohnt. Das muss wohl intellektuell und emotional nachvollziehbar sein. „Constantly tell your story“, wie Wimber es sagt.
    die nächsten Schritte – man muss irgendwie die „i have a dream“ ansprache in die nächsten konkreten schritte übersezten. Was müssen wir als erstes tun? Wo kann man mithelfen? Wie kann man sich an der Vision beteiligen?
    Freiraum – man muss wohl dann als nächstes Raum schaffen, dass Leute sich mal in die Vision stürzen können und ausprobieren können, ob es passt. Je mehr Risikobereitschaft und Fehlertoleranz, desto besser. Daher muss man natürlich leichte Einstieg schaffen, ohne dass die gesamte Vision gleich in Gefahr gerät.
    Unterstützung – das finde ich super-wichtig! Man muss die Leute richtig unterstützen. Durch Coaching auf der persönlichen Schiene. Leute brauchen ein offenes Ohr, wenn sie trotz guter Vorsätze nicht weiter kommen und frustriert werden. Sie brauchen meist nur jemand, der zuhört. Außerdem braucht es Tools. Die meisten Leute überschätzen die Komplexität von Leiten. Wenn man sich die Finger beim ersten Mal verbrennt, ist das nicht gut. Je mehr praktische Tools, desto besser.
    Berufung – irgendwann, irgendwo da zwischendrin finde ich es wichtig, dass jemand wirklich zu einer Aufgabe von einer physischen Person (also nicht nur Gott) berufen wird. Das gibt Sicherheit – gegenüber sich selbst, anderen, dem Teufel, der Welt. Wenn eine Person wirklich zur Leiterschaft berufen ist, wird die Stimme des Rufenden ein Echo in ihr auslösen, und sie zur Aufgabe rausrufen.
    Konstantes Coaching – ich finde, dass man nie die Notwendigkeit überwindet, Feedback und Reflektion durch andere zu bekommen. Man sollte Leiter immer mit einem Coach versehen, oder einen Ort, an dem sie Rechenschaft und Ermutigung finden können.

    Mir fällt auf, dass das Richtung PDI Pipeline (http://siyach.blogspot.com/2005/11/wie-lernt-man.html) geht, über die ich mal vor einer Weile gebloggt habe, oder über John Wimbers 7 Konstanten für Gemeindegründung. (http://siyach.blogspot.com/2005/11/7-konstanten-der-gemeindegrndung.html)

    Gute Diskussion.

  9. danke!
    pipe kenne ich, habe ich bei dir gelesen und noch ein bischen weiter verfolgt.
    der john-wimber-link liefert einen 404.

    das sind auf jeden fall ein paar gute anregungen. gerade die richtung coaching/begleitung interessiert mich sehr. gibt es da gute materialien?

  10. ..die berufung zur „Leiterschaft“ würd ich ma außen vorlassen.. das ist doch nur ein einziger aspekt der ganzen gabenvielfalt..

    in gewisser hinsicht birgt eine betonung auf leiterschaft gewisse gefahren.. gabenbremse?
    Nicht jeder ist zur leiterschaft berufen. aber jeder ist berufen.

  11. aber das sehe ich ganz anders. die betonung auf „leiterschaft“ zu setzen ist sinnvoll, weil bei leiterschaft die betonung wiederum auf „freisetzend“ und „bevollmächtigend“ liegt.
    wenn wir also mehr gesunde leitung in unseren gemeinden hervorbringen, sollte das wiederum dazu führen, dass mehr auch die anderen gaben und berufungen mehr gefördert werden. so ist allen geholfen.

    gaben werden eher durch falsches amtverständnis gebremst, indem, gerade hauptamtliche, zu eierlegenden wollmilichsäuen werden.
    (darüber haben wir bei josha gerade eine diskussion: http://isenhut.blogspot.com/2006/01/intergemeindliche-hauptamtlichkeit.html)

  12. Storch, für coaching gibt es einen einführenden Artikel, der ein paar Ideen gibt: http://www.bettina-meister.de/coaching_artikel.html. Ansonsten macht Christoph Schalk ein paar Seminare. Coaching lernt man meistens nur in der Anwendung, von daher ist ganz gut, wenn man mit dabei sein kann, Übungen in einem Workshop bekommt, sich austauschen kann etc. Wir machen das gerade für unseren gesamten Hauskreisleiter und sonstige Interessierte.

  13. schadet trotzdem nix, die ganzen nicht-leitenden (-leidenden? ) begabten Menschen zu fördern..
    Irgendwelche (förderungswürdigen) Gaben zu haben schließt ja noch lange nicht „Leitungsbegabung“ ein..

  14. @ marlin:
    vielen dank, das sehe ich mir an!

    @ micha:
    auf jeden fall. aber es ist effektiver, sich zuerst an die mit leitungspotential zu halten, denn umso mehr leiter da sind, umso mehr kann man danach in die mitarbeiter investieren.

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